Und wie Sie sie vermeiden.
Fehler Nr. 1: Schlechte Stellenbeschreibungen
Voreingenommene, zweideutige oder sich wiederholende, mit Schlüsselwörtern vollgestopfte Stellenbeschreibungen ziehen im besten Fall weniger geeignete Bewerber:innen an. Im schlimmsten Fall sind die Bewerber:innen irrelevant. Eine gute Stellenbeschreibung ist wie ein Verkaufsgespräch: Sie müssen mehr als eine einfache Liste von Fähigkeiten, Aufgaben und Rollenanforderungen in Ihre Anzeige aufnehmen.
In der heutigen TL;DR-Kultur müssen die ersten paar Sätze die Aufmerksamkeit der Bewerber:innen erregen. Um die besten Kandidat:innen anzuziehen, muss Ihre Stellenanzeige nicht nur überzeugend sein, sondern ihnen auch ein Gefühl für Ihre Unternehmenskultur und Ihre Marke vermitteln; gute Mitarbeiter:innen wollen sich in Organisationen engagieren, die ihre eigenen Werte und Interessen widerspiegeln. Eine gute Stellenbeschreibung sollte in einer einfachen Sprache verfasst sein, die dennoch die Stelle und Ihr Unternehmen verkauft und alle relevanten Informationen enthält.
Der Gewinn: Gute Stellenbeschreibungen informieren und ziehen Top-Bewerber:innen an, nicht nur Leute, die einen Job brauchen.
Fehler Nr. 2: Ideale Kandidat:innen nicht ansprechen
Instinktiv veröffentlichen Recruiter:innen ihre offenen Stellen auf Online-Jobportalen, die einfach in der Handhabung sind, bisher gute Ergebnisse erzielt haben und preislich im Rahmen ist. Allerdings führt dieser Ansatz zu zahllosen unpassenden Bewerbungen.
Technologien wie Programmatic Recruiting helfen, die idealen Kandidat:innen anzusprechen. Doch wie kann man wissen, ob das Targeting effektiv war? Grob gesagt, sollte eine von 25 Bewerber:innen ein Angebot bekommen. Eine Zahl, die auf einer Statistik aus 2020 beruht und wonach 4% aller Bewerber:innen eingestellt werden. Wenn die Quantität an Bewerbungen zu groß ist, sind Ausschreibungen womöglich zu vage gehalten und es werden großteils unpassende Kandidat:innen angesprochen.
Der Gewinn: Mit dem datenbasierten Ansatz werden Jobs schneller jenen potentiellen Kandidat:innen mit passendem Profil gezeigt.
Fehler Nr. 3: Passive Kandidat:innen nicht ansprechen
Auch wenn 47 Millionen Menschen in den USA im Jahr 2021 ihren Job kündigen (und weitere 4,3 Millionen im Januar 2022), könnte das Ende der Homeofficeregelungen dazu führen, dass noch mehr Menschen über eine Kündigung nachdenken – und damit passive Arbeitssuchende werden. So berichtete Bloomberg im Januar 2022, dass mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer:innen eine Kündigung in Erwägung ziehen, bevor sie ins Büro zurückkehren. Passive Kandidat:innen sind zwar in einem aufrechten Angestelltenverhältnis und eigentlich nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job, sind aber gleichzeitig nicht abgeneigt zu kündigen, sobald sie über eine attraktive Jobausschreibung stoßen.
Der Gewinn: Die gezielte Ansprache passiver Kandidate:innen über soziale Medien und Display-Anzeigen erschließt einen großen Pool neuer Bewerber:innen.
Fehler Nr. 4: Keinen Talentpool aufbauen
Nicht alle Bewerber:innen sind für eine bestimmte Stelle geeignet – was aber nicht bedeutet, dass eine abgelehnte Person nicht für eine andere Position zu einem späteren Zeitpunkt in Frage kommen könnte. Der Aufbau eines Talentpools mit qualifizierten, interessierten Bewerber:innen kann die Besetzung künftiger Stellen erheblich beschleunigen; fragen Sie abgelehnte Bewerber:innen, ob Sie mit ihnen in Kontakt bleiben können, um sie über künftige Möglichkeiten zu informieren. Sie können eine Liste entweder manuell verwalten oder über eine formellere Talentpool-Struktur mit Ihnen in Kontakt treten.
Der Aufbau eines Talentpools schafft eine Gruppe von „warmen Leads“, d. h. von Kandidat:innen, die bereits von Ihrem Unternehmen überzeugt sind und sich für eine Stelle bei Ihnen interessieren. Durch die Pflege eines Talentpools können Sie wichtige Kennzahlen wie die Zeit bis zur Einstellung und die Kosten für die Einstellung senken und gleichzeitig die Qualität der Bewerber:innen insgesamt verbessern.
Der Gewinn: Mit einem Talentpool verfügen Sie über eine vorqualifizierte Gruppe potenzieller Kandidat:innen.
Fehler Nr. 5: Ein komplexer Bewerbungsprozess
Ein komplizierter und reibungsbehafteter Bewerbungsprozess führt zu dem, was man im E-Commerce „Warenkorbabbruch“ nennt – Käufer:innen (Bewerber:innen) sind frustriert und schließen den Kauf (die Bewerbung) nicht ab. In einer Zeit, in der man sich einfach auf Stellen melden kann, z. B. über LinkedIn, reagieren Bewerber:innen bevorzugt auf Stellenausschreibungen, auf die sie sich sofort bewerben können.
Wie wichtig ist es, dass man sich einfach auf eine Stelle bewerben kann? Eine Umfrage von CareerBuilder ergab, dass die meisten Stellensuchenden eine Antwort mit nur einem Klick bevorzugen und nicht daran interessiert sind, mehr als 10 Minuten für eine Bewerbung aufzuwenden. Das Hochladen von Dokumenten, zu lange Ladezeiten oder fehlerhafte Links führen ebenfalls dazu, dass die Bewerbung abgebrochen wird.
Stattdessen können Unternehmen in Technologien investieren, mit denen wichtige Informationen automatisch ausgefüllt werden und die den Bewerber:innen die Zeit und den Frust der manuellen Dateneingabe ersparen.
Der Gewinn: Mehr Bewerbungen von Arbeitssuchenden, bei denen Ihr Unternehmen bereits einen guten ersten Eindruck hinterlassen hat.
Fehler Nr. 6: Nicht wissen, woher die Bewerber:innen kommen
Nicht zu wissen, woher die Bewerber:innen kommen, ist ein fast ebenso kostspieliger Fehler, wie überhaupt keine Bewerber:innen zu haben. Es ist von entscheidender Bedeutung, Klarheit darüber zu haben, welche Anzeige, wo geschaltet, die erfolgreiche Person geliefert hat. Zu diesem Zweck müssen Sie einen Funnel-Tracking-Prozess einrichten, der vier Fragen beantwortet:
– Welche Beschaffungskanäle nutzen Sie?
– Woher kommen die meisten Bewerbungen?
– Woher kommen die meisten Neueinstellungen?
– Welcher Kanal ist der effektivste?
Während die meisten Personalverantwortlichen die ersten beiden Fragen leicht beantworten können, sind die dritte und vierte Frage viel schwieriger zu beantworten. Die Ermittlung der tatsächlichen Quelle erfolgreicher Bewerbungen ist ein wichtiger Datenpunkt, um zu entscheiden, welche Quelle gut funktioniert und wo das Budget ausgegeben werden soll.
Der Gewinn: Mit einem effektiven Funnel-Tracking wissen Sie, woher Ihre besten Bewerber:innen kommen, und können Zeit und Ressourcen gezielt investieren, was zu positiveren Ergebnissen führt.
Fehler Nr. 7: Keine einprägsame Employer Brand
Überraschenderweise – oder auch nicht – liegt die durchschnittliche tägliche Nutzungsdauer sozialer Medien durch User:innen weltweit im Jahr 2022 bei 147 Minuten pro Tag, gegenüber 145 Minuten im Vorjahr. Das gilt auch für Arbeitssuchende: 80 % der Bewerber:innen nutzen soziale Medien bei ihrer Suche. Diese Statistiken unterstreichen die Tatsache, dass die Schaffung einer Employer Brand relevanter denn je ist, da die sozialen Medien eine wichtige Bühne sind, auf der sie präsentiert werden kann.
Der Aufbau einer wirkungsvollen Unternehmensmarke ist für die Maximierung des Bekanntheitsgrads und der Bindung von Arbeitssuchenden unerlässlich. Aktivieren Sie die visuelle Marke und die Stimme Ihres Unternehmens in sozialen Netzwerken wie LinkedIn, Facebook, Instagram und YouTube, um für offene Stellen, das Image und die Werte Ihres Unternehmens zu werben und Beziehungen zu Bewerber:innen aller Altersgruppen zu pflegen.
Der Gewinn: Visuelle, freundliche Inhalte erhöhen die Bindung zu den Stellensuchenden und bauen eine Affinität auf, die sich in eingestellten, engagierten Mitarbeiter:innen niederschlagen kann.
Joveo für den Gewinn:
Joveo arbeitet weltweit mit Unternehmen aller Art und Größe zusammen, um teure Fehler bei der Personalbeschaffung in Gewinne zu verwandeln. Treten Sie noch heute mit uns in Kontakt, um zu erfahren, wie Joveo Ihnen helfen kann, das Beste aus Ihrer Personalwerbung zu machen.
