Pay per Performance, PPA, PPAS, PPC – WTF?

Pay per Performance (PPP) ist das angesagte Preismodell in der Recruitingbranche. Nur bezahlen, was man kriegt. Pay-per-Click, Pay-per-Application-Start, Pay-per-Application; alles Pay per Performance Performance Preismodelle die Ihnen nur verrechnen, was auch bei Ihnen ankommt. Also entweder Clicks (Reichweite) oder Applies (Rücklauf).

Performancebasierte Abrechnungsmodelle orientieren sich am klassischen Marketingfunnel, der entscheidende Kontaktpunkte der Zielgruppe entlang eines Kaufentscheidungsprozesses definiert. Als Symbol dient der “Marketingfunnel”, der sich immer weiter verengt, je näher der Prozess dem finalen Kauf kommt. Diese Kontaktpunkte lassen sich monetär bewerten. Dabei gilt: Je enger der Trichter, desto wertvoller ist ein Kontaktpunkt. Die Laufzeit der Anzeige spielt dabei eine Nebenrolle. 

Obwohl Pay-per-Click eines der am häufigsten verwendeten Pricing-Modelle bei performancebasierten Jobbörsen ist, hat das Pay-per-Application-Prinzip in letzter Zeit an Bedeutung gewonnen. 

Bei Jobbörsen, die unterschiedliche Preismodelle verwenden, kann es jedoch verwirrend sein, dasjenige auszuwählen, das für Sie funktioniert. Dieser Blogpost befasst sich mit den Unterschieden zwischen Pay-per-Application- und Pay-per-Click-Modellen, was Sie bei der Auswahl der perfekten Jobbörse(n) beachten sollten, und welche Technologie Ihnen hilft Ihre Rekrutierungsziele zu erreichen.

Pay per Performance-Modelle stellen sicher, dass Ihr Budget effektiv auf Ihre offenen Stellen aufgeteilt wird, die in Jobbörsen ausgeschrieben sind, um talentierte Kandidat:innen zur Bewerbung zu bewegen. Doch wie bepreisen Jobbörsen diese Dienste?

Beim PPC- oder CPC-Modell stellen Jobbörsen Ihren Kunden die Anzahl der Anzeigenklicks von Seitenbesucher:innen in Rechnung. 

Jobbörsen zeigen Ihre Anzeige einer großen Anzahl von Arbeitssuchenden an, die an Ihrer Anzeige interessiert sind. Das bedeutet, mit einem PPC-Modell verbessern Sie die Reichweite Ihrer Stellenanzeige und wecken Interesse an Ihrem Unternehmen. Wenn Kandidat:innen auf die Anzeige klicken, werden sie auf die Unternehmenswebsite weitergeleitet, was den Traffic auf Ihrer Karriereseite erhöht. 

Wenn Ihre Stellenanzeige bei einer Jobbörse mit Weiterleitung auf Ihre Karriereseite erscheint, kann die abgeschlossene Bewerbung (Application) nur in Ihrem Bewerbermanagementsystem gemessen werden. Daher gibt es auch Pay per Performance Modelle bei denen Ihnen seitens der Jobbörse die Bewerber:innen verrechnet werden, welche die Bewerbung zwar begonnen, aber eventuell nicht abgeschlossen haben (Application Start). Hier ergibt sich wiederum für Sie die Chance mit einem entsprechenden Tracking Ihrer Karriereseite diese “Abbrechenden” erneut zu kontaktieren.

PPA oder Cost per Application (CPA) bedeutet, dass Unternehmen nur für die erhaltenen Bewerbungen bezahlen, also wenn die Kandidat:innen die Bewerbung abgeschlossen haben. Jobbörsen bieten dieses Pay per Performance Modell wiederum nur an, wenn die Bewerbung über einen von ihnen kontrollierten Prozess läuft (keine Weiterleitung auf Ihre Karriereseite), und diese somit ebenso über die Daten der Bewerber:innen verfügen.

So kündigte Indeed beispielsweise kürzlich eine Umstellung von einem Pay-per-Click- auf ein Pay-per-Application- oder Pay-per-Application-Start-Preismodell an.

Letztendlich geht es doch beim Hiring-Prozess darum, relevante Talente zu finden. Reichweite für Ihre Stellenanzeige ist ebenso wichtig wie die richtigen Kandidat:innen. Im Marketing spricht man von der Aufmerksamkeit (Awareness) die eine Verbreitung einer Anzeige bringt, im Recruiting sind das für Sie die Klicks von potentiellen Kandidat:innen auf Ihre Stellenanzeige. Auch ein Pay-per-Click Modell bringt Ihnen somit Rücklauf an Bewerber:innen. Hierbei sollten Sie jedoch messen, wie sich das Verhältnis von Klicks zu Bewerbungen verhält und ob Ihre Investition den erwarteten Rücklauf bringt. Ist ihr Angebot interessant genug, um Bewerber:innen anzulocken? 

Darüber hinaus haben verschiedene Jobbörsen unterschiedliche Preismodelle, die angeboten werden. Manche bieten überhaupt keine Pay per Performance Modelle an. Die Auswahl einer Jobplattform ist eine ganzheitliche Entscheidung, die auf verschiedenen Faktoren basiert, nicht nur auf dem Preismodell. Stellen Sie sich die folgenden Fragen, um herauszufinden, was für Sie am besten funktioniert, und planen Sie Ihre Recruitingstrategie entsprechend. 

Abhängig von der Position, die Sie besetzen möchten, wählen Sie spezialisierte oder generalistische Jobbörsen aus. Wenn Sie beispielsweise Stellen in Fachbereichen wie Gesundheit/Pflege, IT oder Engineering suchen, sollten Sie auf entsprechende Nischen-Jobbörsen abzielen. Obwohl teilweise auch teurer als generalistische Jobbörsen, können Sie so einen Talentpool mit qualifizierten und relevanten Kandidat:innen aufbauen.

Ebenfalls interessant für regional verankerte Unternehmen oder auch regionale Filial- oder Tochterbetriebe, sind entsprechende regionale Jobbörsen. Gerade für KMU ist eine lokale Ansprache von möglichen Kandidat:innen durchaus ein wichtiger strategischer Aspekt.

Prüfen Sie die Zielgruppe und Reichweite Ihrer Jobbörsenpartner wie auch letztendlich deren Fähigkeit die richtigen Bewerber:innen zu liefern und den Preis, den Sie dafür bezahlen.

Generalistische Jobbörsen sprechen eine breite Zielgruppe an, was Ihre Reichweite durchaus unterstützen kann. Auch hier gibt es mögliche Unterschiede in der erfolgreichen Ansprache verschiedener Zielgruppen; nicht jede generalistische Jobbörse funktioniert für jedes Jobprofil und jede Region gleich gut. Analysieren Sie im Zusammenhang mit Ihren verschiedenen Jobgruppen die Performance Ihrer Rekrutierungspartner und optimieren sie Ihren Medienmix.

Die Budgetierung Ihrer Rekrutierungsbemühungen ist unerlässlich. Sie benötigen nicht für jedes Stellenprofil das gleiche Budget. Das individuelle Rekrutierungsbudget hängt von der Rolle (leicht oder schwer zu besetzen), den verfügbaren Kandidat:innen im Markt und der Dringlichkeit sowie der gewünschten Einstellungszeit ab.

Häufig erhalten „einfache Stellenprofile” mehr Rückmeldungen und Bewerbungen, oder gar zu viele. Hier lässt sich Ihre Investition dadurch optimieren, dass Sie die Kampagne für die Stelle z.B. nach weniger als 30 Tagen stoppen und kein Geld mehr für überflüssige Bewerbungen ausgeben. Pay per Performance-Modelle können Ihnen diese Möglichkeit im Gegenzug zur klassischen 30 Tage Anzeige bieten. Dadurch eröffnet sich auch die Möglichkeit mehr Budget in “schwierige Stellenprofile” zu investieren um die Einstellungszeit zu verkürzen.

Sie fragen sich, wie Sie Ihre Werbeausgaben für die Stellenbesetzung optimieren können, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen? Sie wissen noch nicht, wie Sie überhaupt all diese Metriken und Daten konsolidieren und für strategische Entscheide analysieren können? Hier können technische Lösungen für die richtige Distribution Ihrer Stellenanzeigen und die Messung der Performance helfen.

Unsere Lösung von Joveo bietet Ihnen hier die besten Möglichkeiten. Komplette Transparenz über Ihre relevanten KPI im Recruiting (CPC, CPA, CPAS, Pay&Post- oder Slot-Modelle) und somit eine ROI-Betrachtung Ihres Recruitingbudgets. Dadurch die Möglichkeit datengetriebene Entscheide zu fällen, wie und wo Sie Ihr Budget zukünftig einsetzen und Ihren Medienmix erweitern (inkl. Social, Display). Mit Pay per Performance-Modellen und unserer Lösung können Sie laufend und flexibel auf Angebot und Nachfrage reagieren. Durch unser Sourcing-as-a-Service Angebot optimieren wir Ihr Recruiting und Sie können sich auf die strategische Personalgewinnung konzentrieren. 

Haben Sie Fragen zur Optimierung Ihrer Rekrutierungsausgaben? Kontaktieren Sie uns, gerne besprechen wir Ihren Use-Case! 

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