In 6 Schritten zu mehr Inklusion.
Die heutige Work Force ist vielfältiger denn je. Spiegelt Ihr Rekrutierungsprozess die aktuelle Realität wider? Lesen Sie hier, wie Sie in sechs Schritten Ihre Personalbeschaffung erfolgreicher und integrativer gestalten.
Warum Vielfalt wichtig ist
Der Arbeitsmarkt ist momentan angespannter denn je und Phänomene wie die “Great Resignation” in den USA haben die Situation teilweise noch verschärft. Da ist es eine große Herausforderung, um knappe Ressourcen zu konkurrieren und gleichzeitig die Einstellungsziele für Diversität zu erreichen. Aber das ist es wert! Forbes schreibt: „Diversität verschafft Ihnen Zugang zu einer größeren Bandbreite an Talenten, nicht nur zu den Talenten, die einer bestimmten Weltanschauung, ethnischen Zugehörigkeit oder einer anderen einschränkenden Definition angehören. Sie verschafft Ihnen einen Einblick in die Bedürfnisse und Motivationen Ihres gesamten Kundenstamms und nicht nur eines kleinen Teils davon.“
Vielfalt ist auch einfach gut für das Geschäft. Forscher von McKinsey fanden heraus: “Wir wissen intuitiv, dass Vielfalt wichtig ist. Es wird auch immer deutlicher, dass sie aus rein geschäftlicher Sicht sinnvoll ist. Unsere jüngsten Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen im obersten Quartil bei der geschlechtsspezifischen oder rassischen und ethnischen Vielfalt mit größerer Wahrscheinlichkeit Finanzerträge erzielen, die über dem nationalen Branchendurchschnitt liegen. Bei Unternehmen, die in diesen Bereichen im unteren Quartil liegen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie überdurchschnittliche Renditen erzielen, statistisch gesehen geringer. Und Vielfalt ist wahrscheinlich ein Wettbewerbsunterscheidungsmerkmal, das im Laufe der Zeit den Marktanteil zugunsten von Unternehmen mit größerer Vielfalt verschiebt.
Insgesamt ergeben diese Zahlen und Trends einen klaren Auftrag an die Unternehmen, eine vielfältige Gruppe von Bewerber:innen so effizient und effektiv wie möglich zu rekrutieren. Warum ist das so schwierig? Die Antwort liegt in einem Wort: Voreingenommenheit.
Wie man Vorurteile erkennt und beseitigt
Voreingenommenheit ist in unserer Welt weit verbreitet, auch bei der Rekrutierung und Auswahl von Bewerber:innen. Die Harvard Business Review beschreibt Voreingenommenheit als eine “einen mentalen Prozess, der uns unbewusst und implizit dazu veranlasst, auf eine Art und Weise zu handeln, die Stereotypen verstärkt, selbst wenn wir dieses Verhalten bewusst als unserem Wertesystem zuwiderlaufend betrachten würden. Eng verwandt mit der unbewussten Voreingenommenheit ist die affine Voreingenommenheit, bei der Menschen dazu neigen, sich zu anderen hingezogen zu fühlen, die so aussehen, handeln und denken wie sie selbst.”
Implizite Voreingenommenheit ist oft im Inhalt von Stellenanzeigen und -beschreibungen zu finden, was viele gute Bewerber:innen abschrecken kann. ZipRecruiter hat beispielsweise herausgefunden, dass geschlechtsneutrale Stellenanzeigen bis zu 42 % mehr Antworten erhalten als ihre voreingenommenen Gegenstücke.
Hier sind sechs Schritte, um Vorurteile abzubauen und Inklusion in der Arbeitswelt wirklich zu leben:
1. Setzen Sie Ziele für Vielfalt und Integration
Diversity Management sollten nicht nur eine Floskel des Unternehmens sein. Um sicherzustellen, dass Inklusion und Diversität in der Unternehmenskultur verankert sind, sollten Sie konkrete Ziele formulieren, die über numerische Quoten hinausgehen, und diese gemeinsam mit den Mitarbeiter:innen festlegen. Dieser Prozess kann die wertvollsten Erkenntnisse zutage fördern.
2. Fördern Sie eine integrative Unternehmenskultur
Erleichtern Sie am Arbeitsplatz Verbindungen und sprechen Sie mit Mitarbeiter:innen, die mit der Sache zu tun haben. Zeigen Sie Ihr Engagement für Vielfalt am Arbeitsplatz und ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter:innen, für die Marke des Unternehmens zu werben.
Voreingenommenheit führt zu Ausgrenzung. “Anders“ wird oft mit „minderwertig“ gleichgesetzt, was dazu führt, dass diejenigen, die als „anders“ wahrgenommen werden, sich schnell ausgegrenzt oder isoliert fühlen. Im Gegensatz dazu findet Integration statt, wenn alle Mitarbeiter:innen fair und gleich behandelt werden und sich in die Entscheidungsprozesse einbezogen fühlen.
3. Prüfen Sie Ihren Filter
Sie denken vielleicht, dass Sie unvoreingenommen sind, aber unterschwellige Voreingenommenheit beeinflusst oft Ihr Urteil. Prüfen Sie Ihren Filter und erkennen Sie, ob Sie in jeder Phase des Einstellungsprozesses umfassend und unvoreingenommen vorgehen. Wenn Sie Technologien für die Überprüfung von Lebensläufen und das Screening einsetzen, sollten Sie wissen, dass eine KI selbst voreingenommen sein kann, da diese Technologie von Algorithmen und Daten abhängig ist, die von Menschen stammen. Einfach ausgedrückt: Verzerrungen in den Trainingsdaten führen zu verzerrten Entscheidungen.
4. Beseitigen Sie Vorurteile in Stellenbezeichnungen und -beschreibungen
Analysieren Sie Ihre Stellenbeschreibungen genau und optimieren Sie diese, um geschlechtsspezifische und andere kulturelle oder rassistische Voreingenommenheit zu beseitigen. Integrieren Sie Content-Optimierungsdienste, die unbewusste Vorurteile und geschlechtsspezifische Formulierungen aus Stellenanzeigen entfernen. Dies trägt dazu bei, dass mehr hochwertige, vielfältige und integrative Bewerbungen eingehen und die Sichtbarkeit in den Suchmaschinen verbessert wird.
5. Schaffen Sie eine inklusive Arbeitgeber:innenmarke
Um die richtigen Bewerber:innen anzuziehen, müssen Arbeitgebende eine Marke aufbauen, die Vielfalt begrüßt und würdigt. Soziale Medien können eine wichtige Ressource bei der Förderung dieser Marke und der Suche nach vielfältigen Bewerber:innen sein.
6. Diversifizieren Sie Ihr Bewerber:innen-Sourcing
Unternehmen, die Vorurteile abbauen wollen, müssen unbedingt über einen vielfältigen, globalen und qualifizierten Talentpool verfügen. Die Verteilung von Stellenangeboten über Nischen-, Diversity-, Social-Media- und Webangebote ist ein wichtiger erster Schritt.
Die durch künstliche Intelligenz (KI) gesteuerte Beschaffung verbessert nicht nur die Effizienz im Recruiting, sondern ist auch unerlässlich, um menschliche Voreingenommenheit und Fehler bei der Einstellung zu vermeiden. MOJO von Joveo wurde entwickelt, um die effektivste und inklusivste Beschaffungsplattform der Branche zu sein, und erreicht Kandidat:innen aller Art: Afroamerikaner:innen, Asiat:innen, Hispanoamerikaner:innen, die LGBTQ+-Community, Frauen und Menschen mit Behinderungen – ein bedeutender Schritt zur Erreichung Ihrer Recruiting- und Diversity-Ziele.
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